Entrevista Pacto Inclusión Pedro Goic:
"Abrir oportunidades laborales es el punto de partida para la inclusión"
La Ley de Inclusión Laboral N°21.690, aumenta del 1% al 2% la cuota de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, en empresas de 100 o más trabajadores y trabajadoras; y en instituciones públicas de 100 o más funcionarios y funcionarias.
A casi una década de la entrada en vigencia de la Ley de Inclusión Laboral, que incentiva la participación de las personas con discapacidad en el mundo del trabajo, urge evaluar cómo estamos avanzando en el país.
Para Pedro Goic Boroevic, Director Nacional del Servicio Nacional de la Discapacidad, Senadis, el gran desafío es cultural: pasar del “check”, es decir, del cumplimiento de la cuota, a construir equipos diversos, productivos y sostenibles en el tiempo. En esta conversación con Pacto Inclusión, abordamos avances, brechas territoriales, el rol del Estado y por qué iniciativas colaborativas pueden acelerar cambios concretos hacia la inclusión.
En Chile, ¿cómo evalúa los avances de la inclusión de personas con discapacidad, particularmente, en el ámbito laboral?
Si hablamos de inclusión social en términos globales, Chile ha avanzado. Me gusta mirar el vaso medio lleno: hoy existe un marco normativo que favorece la inclusión, con una Ley de Igualdad de Oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad, y las leyes de Inclusión Laboral, la última, actualizada el año 2024 y con sus reglamentos en tramitación, más el rol del gestor de inclusión y la normativa en este ámbito, todo ello, permite generar las condiciones sólidas para que la inclusión laboral prospere en nuestro país.
Ahora, en inclusión laboral de personas con discapacidad, el avance existe, pero la brecha sigue siendo grande. Si miramos los datos de cumplimiento, en el sector público estamos cerca del 40% y en el sector privado alrededor del 24%. Eso muestra que todavía estamos lejos del estándar que la política pública impulsa hace ya bastantes años. Senadis cumplió 16 años como institucionalidad liderando procesos de inclusión social en nuestro país junto a las organizaciones de la sociedad civil.
Esa brecha, muchas veces, no es solo técnica, pues aún está asociada a prejuicios y desconocimiento al momento de incluir a una persona con discapacidad en un espacio laboral. Por no saber cómo abordar los ajustes necesarios, a cómo desarrollar una gestión inclusiva al interior de las entidades o también sobre cómo enfrentar un egreso laboral si el proceso no funciona, tal como sucede con cualquier trabajador. Ahí todavía nos falta. El desafío es pasar desde la tensión por cumplir la cuota o utilizar las medidas subsidiarias a construir una cultura de inclusión al interior de las empresas e instituciones públicas.
¿Qué tan relevante es la articulación con empresas y organizaciones de la sociedad civil para avanzar en inclusión? ¿Y qué rol cumplen iniciativas como Pacto Inclusión?
Es clave. El Estado fija marcos, genera facilidades, fiscaliza y sanciona cuando corresponde. Pero los procesos de cooperación público privada y el trabajo con organizaciones de trabajadores y sociedad civil construyen algo fundamental: confianza.
Y esa confianza sirve para resolver temas muy concretos. Uno de ellos es el Registro Nacional de la Discapacidad como elemento validador para la contratación. Desde el mundo empleador se ha planteado la dificultad de encontrar personas con competencias que cuente con este registro registradas, y parte del problema ha sido que el sistema, históricamente, fue lento y engorroso. Hoy existen mejoras, y eso se impulsa justamente con conversación, voluntades y acción colaborativa.
En ese sentido, el rol de iniciativas como Pacto Inclusión es importante porque permiten conectar con las necesidades reales del mercado laboral con las respuestas del Estado, y también a mejorar la interlocución sobre cuáles competencias se requieren y cómo se desarrollan y proyectan desde etapas formativas.
En ese sentido, el rol de iniciativas como Pacto Inclusión es importante porque permiten conectar con las necesidades reales del mercado laboral con las respuestas del Estado, y también a mejorar la interlocución sobre cuáles competencias se requieren y cómo se desarrollan y proyectan desde etapas formativas.
¿Cuáles diferencias o brechas observan entre regiones en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad?
Los mayores desarrollos se ven en los grandes cascos urbanos: región Metropolitana, conurbación Valparaíso, Viña del Mar, Biobío. Al observar la realidad de las regiones con matrices productivas más agrícolas o con alta ruralidad, el abordaje de la inclusión laboral se vuelve más difícil.
La minería, por ejemplo, ha hecho esfuerzos importantes en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad, pero hay una caída cuando se busca a empresas contratistas y subcontratistas. Esto refuerza la idea de que necesitamos identificar territorialmente los requerimientos de cada región y alinear los procesos educativos y formativos con esas necesidades.
Además, hay realidades donde el empleo dependiente —que es donde la ley opera, más directamente— no es lo dominante. Entonces hay que pensar otras estrategias complementarias, como emprendimiento u otras modalidades, sin perder el espíritu de la ley: instalar una cultura inclusiva.
Aquí algo clave: nos falta mostrar más testimonios de éxito. Hay trabajos donde una persona con discapacidad puede desempeñarse perfectamente, incluso en sectores como el agrícola si se diseñan roles y adecuaciones bien pensadas, por ejemplo, labores de monitoreo telemático o backoffice ligados a operaciones productivas. Eso existe, pero se visibiliza poco.
A casi una década de la Ley de Inclusión Laboral: ¿Qué avances destacaría y aspectos aún requieren fortalecerse?
Un avance clave es que tenemos leyes que no son letra muerta. La cantidad de empresas e instituciones que reportan han ido aumentando, debemos ser capaces de continuar fortaleciendo la política del empleo y abriendo oportunidades reales y puestos de trabajo de calidad que aseguren y garanticen el derecho al empleo.
Con la actualización de la ley, se fortalecen mecanismos de fiscalización y sanciones, tanto en sector público como privado. En lo público, por ejemplo, se refuerza la fiscalización y se establecen responsabilidades más claras, además de la figura obligatoria del gestor de inclusión. Eso debería empujar mejoras al interior de las entidades.
El gran desafío sigue siendo el mismo: cultural. Si esto queda solo en el gestor y el equipo de recursos humanos, cuesta que se vuelva parte de la organización. En cambio, cuando el directorio y la alta gerencia lo asumen como una convicción estratégica —y entienden que equipos diversos son equipos más ricos—, se nota. Hay casos en minería y banca que muestran beneficios claros más allá del cumplimiento.
¿Qué marca la diferencia entre cumplir y generar inclusión real?
La diferencia la marca el compromiso de la alta dirección y la transversalidad. Las empresas que van más allá del cumplimiento suelen contar con un enfoque inclusivo como parte de su identidad y también en cómo prestan servicios a su público y a la ciudadanía: productos accesibles, atención inclusiva, estrategias que consideran a públicos diversos, que han comprendido que nuestra sociedad ha cambiado y que debemos abrirnos a generar las condiciones para brindar un trato digno, respetuoso y que reconozca a las personas.
Además, visibilizan la inclusión como parte de su estrategia de negocio: embajadores, patrocinios, participación activa. Se han dado cuenta de algo importante: la inclusión nos hace bien como sociedad, nos hace bien como empresa y puede impactar positivamente en el negocio.
¿Cuál es el principal desafío del Estado para avanzar hacia una inclusión laboral más efectiva?
Tenemos cuerpos legales buenos —siempre perfectibles—, pero el gran desafío del Estado es fortalecer la promoción, la orientación y los apoyos concretos que faciliten la inclusión laboral de personas con discapacidad.
El desafío es cómo usamos mejores instrumentos que ya existen: las franquicias tributarias para capacitación o apoyos que permitan hacer adecuaciones razonables. Pensemos en algo específico: invertir en software o tecnología para que una persona ciega pueda desempeñarse mejor en su trabajo. Ahí el Estado puede generar mejores soportes y, además, construir una relación de mayor confianza entre la institucionalidad, empleadores y personas trabajadoras.
También se están actualizando instrumentos como el subsidio unificado a la contratación, incorporando componentes que apoyen la contratación de personas con discapacidad. Esas son señales positivas y de incentivo, sin embargo, todavía hay una brecha de implementación efectiva de la ley.
¿Qué mensaje le daría a las empresas e instituciones que hoy están iniciando o fortaleciendo sus procesos de inclusión laboral?
Primero, la inclusión debe ser concebida y un propósito desde la alta dirección y no quedar encasillada en recursos humanos. Segundo, capacitar y transmitir que no se trata de “hacer un favor a alguien”. Todo lo contrario: el trabajo es un derecho, y las personas con discapacidad suman talento a la organización. Cuando una empresa promueve e incorpora un enfoque inclusivo como parte de su estrategia y gestión, los resultados favorecen al desempeño del equipo completo.
Hay casos donde, incorporar a una persona con discapacidad visual llevó a mejorar señalética y seguridad, y eso bajó la accidentabilidad general, porque muchos trabajadores no sabían que tenían alguna condición visual. Ese tipo de mejoras ocurren cuando haces las cosas bien.
Y también hay una oportunidad clave: diseñar productos y servicios pensando en un público con requerimientos distintos. En Chile hay más de 3 millones de personas con discapacidad en el país, y que requieren de una sociedad que brinde las condiciones para su pleno desarrollo a lo largo de su ciclo vital y en los distintos ámbitos en los que participa la personas en la educación, en el trabajo, en el deporte, en el acceso a la cultura, etc. Si hoy diseño con medidas de accesibilidad, estoy tomando buenas decisiones para el futuro de las personas, del negocio y para la sociedad en su conjunto.
